Die Mitteilungspflicht und die Auskunftspflicht

Allgemein gilt, dass der Arbeitnehmer alles von sich aus offenbaren muss (= Mitteilungspflicht), was ihn zur Übernahme der Stelle als ungeeignet erscheinen lässt, denn dabei geht es um selbstverständliche Vertragsgrundlagen. Auf Fragen hat der AN Auskunft zu geben (= Auskunftspflicht), was sich auf die Anstellung und seine spezifische Eignung bezieht (direkter Bezug und Relevanz zum Arbeitsplatz).

Es ist nicht immer einfach zu beurteilen, ob eine Auskunfts- oder Mitteilungspflicht besteht. Folgende Faktoren müssen in Betracht gezogen werden:

- Tätigkeit des Arbeitnehmers (Funktion im Betrieb)

- Dauer des Arbeitsverhältnisses (befristet oder unbefristet)

- Besonderes finanzielles Risiko des Arbeitgebers (Haftung für Arbeitnehmer)

Besondere Themen

Gesundheitszustand: 

Eine Mitteilungspflicht besteht bezüglich ansteckenden Krankheiten, Spitalaufenthalte während der Arbeitszeit, chronische Krankheiten mit einem Bezug zum Arbeitsplatz (z. B. Berufskrankheiten, Rückenleiden, wenn Lasten getragen werden müssen...).

Ausgeheilten Krankheiten und Operationen müssen der Arbeitgeberin nicht mitgeteilt werden (aber die Pensionskassen können hier Auskunft verlangen).

HIV-Positiv:

Keine Mitteilungspflicht und keine Auskunftspflicht, da keine unmittelbare Ansteckungsgefahr und Arbeitsuntauglichkeit besteht  (Ausnahme: medizinische Berufe). Ein generelles Verlangen eines Aids-Testes ist unzumutbar.

Schwangerschaft:

In der Regel keine Mitteilungspflicht. Bei Gefährdung der Gesundheit von Mutter oder Kind und bei speziellen Berufen, die nur ausgeübt werden können, wenn keine Schwangerschaft da ist, besteht eine Mitteilungspflicht.

Lebensstil, persönliche Verhältnisse und persönliche Haltungen:

Grundsätzlich besteht keine Mitteilungs- oder Auskunftsplicht. Ausnahmen nur, wenn ein relevanter Bezug zur beruflichen Tätigkeit besteht, z. B. persönliche politische Haltung, wenn eine Anstellung bei einer Gewerkschaft in Aussicht ist.

Auszug aus dem Strafregister:

Wenn das begangene Delikt mit der beruflichen Stellung unvereinbar ist, dann besteht eine Auskunftspflicht. Z. B. wenn ein wegen Betrugs Verurteilter sich für eine Anstellung in der Buchhaltung einer Bank bewirbt.

Schulden und persönliche Vermögensverhältnisse sowie Unterhaltsverpflichtungen:

Auskunftspflicht nur wenn eine Relevanz zur beruflichen Tätigkeit (Firmenrisiko oder Imageschädigung der Firma) besteht.

Vorgehen bei unzulässigen Fragen

Wenn unzulässige Fragen gestellt werden, so kann man diese wahrheitsgetreu beantworten, die Antwort verweigern oder lügen. Möglich wäre auch, den Arbeitgeber darauf hinzuweisen, dass dies eine unzulässige Frage sei. Weil es in solchen Situationen heikel ist, die Wahrheit zu sagen oder die Arbeitgeberin zu kritisieren, besteht bei klar unzulässigen Fragen deshalb das Recht auf eine Notlüge; d. h. beispielsweise, dass eine Bewerberin die Frage, ob sie in nächster Zeit Kinder wünsche, klar verneinen darf, auch wenn sie insgeheim diesen Wunsch hegt. Die Arbeitgeberin kann zwar später keine rechtlichen Schritte einleiten, wenn sie eine Notlüge aufgetischt bekam, allerdings ist das Vertrauensverhältnis dann aber gestört.  

Referenzauskünfte und Grafologisches Gutachten

Manche Arbeitgeberinnen möchten über die Bewerber mehr wissen als aus den Unterlagen hervor geht. Sowohl Referenzauskünfte als auch ein grafologisches Gutachten dürfen nur mit der expliziten Einwilligung des Bewerbers eingeholt werden. Hier gelten die Persönlichkeitsrechte des Bewerbers und das Datenschutzgesetz.