Das Schweizerische Arbeitsrecht

 

Institut für Neues Lernen GmbH, Bürglistrasse 6, CH-8304 Wallisellen

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Kündigung: Wichtigste Regelungen, Rechte und Pflichten   
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Eine Kündigung wird ausgesprochen, wenn ein Arbeitsverhältnis aufgelöst oder beendet werden will. Die Kündigung kann seitens Arbeitgeberin (AG) oder seitens Arbeitnehmer (AN) erfolgen. Für beide Seiten gelten gesetzliche Bestimmungen. 

 

 

Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Grundsätzlich können die Kündigungsfristen frei vereinbart werden, dürfen aber nicht kürzer sein, als das Obligationenrecht vorsieht. 

Ohne vertragliche Abmachungen gelten folgende Fristen:

 

a) während der Probezeit

Sofern nichts anderes schriftlich vereinbart ist, beträgt bei einem auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsvertrag der erste Monat als Probezeit (OR Art. 335b). 'Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Frist von 7 Tagen per Ende einer Woche gekündigt werden.

 

b) nach Ablauf der Probezeit

- Im ersten Dienstjahr mit einer Kündigungsfrist von einem Monat auf das Ende eines Monats

- Im zweiten bis neunten Dienstjahr mit einer Kündigungsfrist von zwei Monaten auf das Ende eines Monats

- Über neun Dienstjahren mit einer Frist von drei Monaten auf das Ende eines Monats 

 

Für die Kündigung gilt nicht das Datum des Poststempels, sondern der Zeitpunkt des Empfangs ist massgebend (sog. «Empfangsbedürftigkeit»).

Auch beim Konkurs der Arbeitgeberin müssen die Kündigungsfristen eingehalten werden. Das Arbeitsverhältnis erlischt nicht automatisch. Der Arbeitnehmer kann während der Kündigungszeit die Sicherstellung des Lohnes verlangen und allenfalls selber fristlos kündigen.

 

 

Der Aufhebungsvertrag

Mit beidseitigem Einverständnis kann ein Arbeitsvertrag auch jederzeit aufgehoben werden, ohne dass Kündigungsfristen berücksichtigt werden müssen. Das kommt oft vor, wenn jemandem gekündigt worden ist und diese Person eine Stelle gefunden hat und diese sofort antreten könnte. Achtung: wer Arbeitslosenentschädigung beziehen will hat einen Nachteil (Einstelltage) in Kauf zu nehmen.

 

Tod des Arbeitnehmers

Wenn ein AN stirbt, so erlöscht das Arbeitsverhältnis automatisch und sofort. 

 

Fristlose Kündigung

Aus wichtigen Gründen, d. h. vor allem dann, wenn ein Arbeitsverhältnis für eine der beiden Seiten nicht mehr zumutbar ist, kann der Arbeitsvertrag fristlos aufgelöst werden. Wichtige Gründe sind Mitarbeiterdiebstahl, schwere Verfehlungen, Drohungen, Tätlichkeiten, Betrug, Rufschädigung, absichtliche Vermögensschädigung,  ... . Allerdings ist es oft schwierig zu beweisen, dass das Arbeitsverhältnis nicht mehr zugemutet werden kann, und die Arbeitsgerichte anerkennen die Gründe nicht ohne eingehende Prüfung. 

 

Ohne eine eingeschriebene schriftliche Verwarnung mit ausdrücklicher Androhung der fristlosen Kündigung kann bei mittleren Vergehen (z. B. wiederholtem Absentismus, Nichteinhaltung der Arbeitszeit ...) keine fristlose Kündigung ausgesprochen werden. 

 

Auch der Arbeitnehmer kann fristlos kündigen, wenn ihm die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann (z. B. wenn er in seiner persönlichen Integrität schwerwiegend verletzt worden ist, zu deliktischem Verhalten angehalten wird oder wiederholt gezwungen wird, unzumutbare Arbeiten zu verrichten.

 

 

Einsprache gegen fristlose Kündigung

Damit die Arbeitgeberin nicht im Nachhinein erklären kann, das Arbeitsverhältnis sei im gegenseitigem Einverständnis aufgelöst worden, ist es unbedingt notwendig, gegen die fristlose Entlassung mittels eingeschriebenen Brief sofort Einsprache zu erheben (= fristlose Auflösung nicht akzeptieren). Im gleichen Brief wird eine schriftliche Begründung der fristlosen Vertragsauflösung verlangt. Die schriftliche Begründung ist wichtig, weil daraus der Grund der fristlosen Auflösung ersichtlich ist und für einen Gang zum Arbeitsgericht diese Beweismittel zuerst beschafft werden müssen.

 

Folgen der fristlosen Kündigung

Ist die fristlose Kündigung zu Unrecht erfolgt, muss die Arbeitgeberin den Lohn bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist bezahlen. Der Richter kann zudem eine Entschädigung bis zu max. 6 Monatslöhnen aussprechen. Der Arbeitnehmer seinerseits muss während der Kündigungsfrist auf Verlangen der Arbeitgeberin wieder an den Arbeitsplatz zurück kehren und seine Arbeitsleitung der Firma zur Verfügung stellen.

 

Wenn der Arbeitnehmer ungerechtfertigt fristlos kündigt oder einfach nicht mehr zur Arbeit erscheint, hat die Arbeitgeberin Anspruch auf 1/4 Monatslohn und kann darüber hinaus weiteren Schaden geltend machen.

 

Kündigungsschutz I: Kündigung zu Unzeit (während den Sperrfristen)

Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber nicht zu Unzeit (z. B. während dem Militärdienst, während einer Krankheit oder Schwangerschaft...) kündigen. 

 

Folgen einer Kündigung während den Sperrfristen

Ist eine Kündigung zu Unzeit erfolgt, so ist sie nichtig (=  ungültig, hinfällig) und damit rechtlich wirkungslos. Erst durch eine weitere Kündigung nach Ablauf der Sperrfrist kann das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden. Ist eine Kündigung bereits vor Beginn einer Sperrfrist ausgesprochen worden, so wird die Kündigungsfrist unterbrochen und läuft nach Ablauf der Sperrfrist weiter (OR Art. 336c Abs. 2). Das kann zur Folge haben, dass bei einer nur kurzen Absenz infolge Krankheit oder Unfall das Arbeitsverhältnis um einen Monat verlängert wird (OR Art. 336c Abs. 3).

 

Kündigungsschutz II: Missbräuchliche Kündigung und Folgen

Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie aufgrund von persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers ausgesprochen wird, die keinen Einfluss auf die Arbeitsqualität haben (z. B. Geschlecht, Hautfarbe, sexuelle Ausrichtung ....). Eine missbräuchliche Kündigung ist gültig, es entstehen aber Entschädigungsansprüche. Der Richter legt die Höhe der Entschädigung bis max. 6 Monatslöhne fest.

 

Kündigung im Gleichstellungsgesetz (GIG)

Ab 1.7.96 ergibt sich aufgrund von GIG Art. 10 ein zusätzlicher Kündigungsschutz bei Geltendmachung von Verstössen gegen das Diskriminierungsverbot. Der Kündigungsschutz gilt für die Dauer eines innerbetrieblichen Beschwerdeverfahrens, eines Schlichtungs- oder eines Gerichtsverfahrens sowie sechs Monate darüber hinaus. Eine allfällige Kündigung muss vor Ende der Kündigungsfrist beim Gericht angefochten werden. Das Gericht kann die provisorische Wiedereinstellung des Arbeitnehmers für die Dauer des Verfahrens anordnen. 

 

 

Die wichtigsten Gesetzes-Artikel aus dem OR (Obligationenrecht) zum Thema «Kündigung»

Art. 334
G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
I. Befristetes Arbeitsverhältnis
1 Ein befristetes Arbeitsverhältnis endigt ohne Kündigung.
2 Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Dauer stillschweigend fortgesetzt, so gilt es als unbefristetes Arbeitsverhältnis.
3 Nach Ablauf von zehn Jahren kann jede Vertragspartei ein auf längere Dauer abgeschlossenes befristetes Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten auf das Ende eines Monats kündigen.


Art. 335
II. Unbefristetes Arbeitsverhältnis
1. Kündigung im Allgemeinen
1 Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei gekündigt werden.
2 Der Kündigende muss die Kündigung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt.


Art. 335a

2. Kündigungsfristen
a. im allgemeinen
1 Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen keine verschiedenen Kündigungsfristen festgesetzt werden; bei widersprechender Abrede gilt für beide die längere Frist.


Art. 335b

b. während der Probezeit
1 Das Arbeitsverhältnis kann während der Probezeit jederzeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen gekündigt werden; als Probezeit gilt der erste Monat eines Arbeitsverhältnisses.
2 Durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag können abweichende Vereinbarungen getroffen werden; die Probezeit darf jedoch auf höchstens drei Monate verlängert werden.
3 Bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht erfolgt eine entsprechende Verlängerung der Probezeit.


Art. 335c

c. nach Ablauf der Probezeit
1 Das Arbeitsverhältnis kann im ersten Dienstjahr mit einer Kündigungsfrist von einem Monat, im zweiten bis und mit dem neunten Dienstjahr mit einer Frist von zwei Monaten und nachher mit einer Frist von drei Monaten je auf das Ende eines Monats gekündigt werden.
2 Diese Fristen dürfen durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag abgeändert werden; unter einen Monat dürfen sie jedoch nur durch Gesamtarbeitsvertrag und nur für das erste Dienstjahr herabgesetzt werden.

Art. 330a
2. Zeugnis
1 Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht.
2 Auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers hat sich das Zeugnis auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken.

 

Art. 336

III. Kündigungsschutz
1. Missbräuchliche Kündigung
a. Grundsatz
1 Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
a. wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
b. weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
c. ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
d. weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
e. weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
2 Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
a. weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
b. während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
c. im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335f).
3 Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre.

 

Art. 336a

b. Sanktionen
1 Die Partei, die das Arbeitsverhältnis missbräuchlich kündigt, hat der anderen Partei eine Entschädigung auszurichten.
2 Die Entschädigung wird vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht. Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel sind vorbehalten.
3 Ist die Kündigung nach Artikel 336 Absatz 2 Buchstabe c missbräuchlich, so darf die Entschädigung nicht mehr als den Lohn des Arbeitnehmers für zwei Monate betragen.


Art. 336b

c. Verfahren
1 Wer gestützt auf Artikel 336 und 336a eine Entschädigung geltend machen will, muss gegen die Kündigung längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erheben.
2 Ist die Einsprache gültig erfolgt und einigen sich die Parteien nicht über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, so kann die Partei, der gekündigt worden ist, ihren Anspruch auf Entschädigung geltend machen. Wird nicht innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Klage anhängig gemacht, ist der Anspruch verwirkt.


Art. 336c

2. Kündigung zur Unzeit
a. durch den Arbeitgeber
1 Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
a. während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher;
b. während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;
c. während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
d. während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.
2 Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.

3

Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.

 

Art. 329

VIII. Freizeit, Ferien und Urlaub für ausserschulische Jugendarbeit
1. Freizeit

3

Dem Arbeitnehmer sind im Übrigen die üblichen freien Stunden und Tage und nach erfolgter Kündigung die für das Aufsuchen einer anderen Arbeitsstelle erforderliche Zeit zu gewähren.
 

Links

Hier können Sie das Arbeitsblatt downloaden. 

Die Fragen beziehen sich auf das Lehrvideo «Das Schweizerische Arbeitsrecht / 4. Film Kündigung».

Was beachtet werden muss bei der fristlosen Entlassung

Die Kündigung erhalten, das sind Ihre Rechte (Tages-Anzeiger)

Von Verantwortung keine Spur (Tages-Anzeiger)

 

 
Behauptungen zur Übung und Repetition OR 334-335 stimmt falsch
Ein Lehrvertrag ist befristet und deshalb braucht es am Ende der Lehre keine Kündigung.  
Wenn ein Lehrbetrieb mit dem Lehrling vereinbart, dass er nach der Lehre im Betrieb weiter arbeitet und der Lehrling  im Geschäft weitere 3 Monate bleibt, dann gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet und bedarf einer Kündigung, wenn es beendet werden sollte.  
Wenn eine Arbeitnehmerin den Grund für ihre Kündigung nicht angeben will, so kann sie nicht dazu gezwungen werden.  
Wenn ein Arbeitnehmer während der vereinbarten Probezeit von 2 Monaten erkrankt und einen Monat nicht arbeiten kann, so wird die Probezeit um einen Monat verlängert.  
In dieser Verlängerung der Probezeit gelten aber bereits die Kündigungsfristen von Festangestellten.  
Während der Probzeit gilt eine Kündigungsfrist von 2 Wochen.  
Unmittelbar nach der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von einem Monat.  
Dauert das Arbeitsverhältnis mehr als 9 Jahre, so gilt nach OR eine Kündigungsfrist von 3 Monaten.  
Arbeitnehmende dürfen während der Kündigungsfrist für Bewerbungsgespräche ohne Lohnabzug frei nehmen.  
 

 
Behauptungen zur Übung und Repetition OR 336ff stimmt falsch
Frau Hartmann hat 24 Jahre in der Spedition gearbeitet. Der neue Chef findet, diese Arbeit sei besser für einen Mann geeignet. Er kündigt Frau Hartmann mit der Begründung, die Arbeit sei zu streng für eine Frau. Diese Kündigung ist missbräuchlich.    
Frau Hartmann kann beim Arbeitsgericht Einsprache erheben.    
Nein, Frau Hartmann muss beim Arbeitgeber schriftlich Einsprache erheben und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder eine Entschädigung fordern.    
Dafür hat Frau Hartmann 10 Tage Zeit.    
Wenn der Arbeitgeber und Frau Hartmann sich nicht einigen können, dann hat Frau Hartmann während 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Zeit, eine Klage beim Arbeitsgericht einzureichen.    
Bei einer missbräuchlichen Kündigung kann der Richter eine Entschädigung bis zu 6 Monatslöhnen sprechen.    
Herr Klöti hat seine Stelle direkt nach der Lehre bei einer mittel grossen Firma angetreten. Während seiner RS-Zeit wird ihm gekündigt, da die Firmenleitung entschieden hat, 10 Stellen abzubauen. Diese Kündigung erfolgt zu Unzeit und ist damit ungültig.    
Frau Heiniger hat die Kündigung Ende Juni erhalten. Ihr wurde die Stelle auf den 30. September gekündigt. Frau Heiniger wird kurz darauf schwanger und teilt dem Arbeitgeber mit, dass die Kündigung ungültig sei und sie das Recht habe, weiter in diesem Unternehmen zu bleiben.    
Frau Heiniger hat das Gesetz ein bisschen falsch verstanden. Die Kündigung ist zwar gültig, die Kündigungsfrist wird unterbrochen und geht 16 Wochen nach der Geburt wieder weiter.    
Wäre Frau Heiniger während der Kündigungsfrist krank geworden (statt schwanger), hätte diese Tatsache die gleichen Folgen gehabt, also eine Unterbrechung der Frist und eine Verlängerung der Kündigungszeit.    
Hätte Herr Klöti die Kündigung vor Beginn der RS erhalten, dann wäre sie auch nicht ungültig gewesen, sondern die Kündigungsfrist hätte sich um die Zeit im Militär plus 4 Wochen verlängert.    
Auch Herr Klöti und Frau Heiniger können eine Entschädigung von bis zu 6 Monatslöhnen verlangen.  

 

 

 

 

Hier finden Sie Schritt für Schritt, was Sie unternehmen, wenn Sie eine ordentliche Kündigung erhalten haben:

Kündigung erhalten

Prüfen Sie:

  • Haben Sie die Kündigung rechtzeitig (d. h. vor Beginn der Kündigungsfrist, also in der Regel vor dem 1. Tag des neuen Monats) erhalten?

  • Stimmt die Kündigungsfrist? (gemäss OR oder gemäss Vertrag)

  • Wurde die Kündigung begründet? Stimmt der Grund?

  • Gibt es irgendwelche Aussagen im Kündigungsschreiben, die nicht stimmen?

1. Aktion

Was Sie als erstes unternehmen:

  • Falls etwas nicht stimmt, einen eingeschriebenen Brief mit der Korrektur senden (Beleg aufbewahren).

  • Falls Begründung fehlt, diese sofort schriftlich einfordern (Achtung, muss auch unterschrieben sein!).

2. Aktion

Controlling 1:

Missbräuchliche Kündigung?

Als nächstes überprüfen Sie, ob die Kündigung missbräuchlich ist

  • Haben Sie ausstehende Lohnguthaben oder ein über grosses Überzeitkonto und der Arbeitgeber ist entweder nicht willens oder er kann die Guthaben Ihnen nicht auszahlen und hofft, mit einer Kündigung "reinen Tisch" zu machen?

  • Sind Sie politisch oder gewerkschaftlich aktiv und der Arbeitgeber stösst sich daran?

  • Geht es um eine Diskriminierung Ihrerseits? (Homosexualität, Geschlecht, Hautfarbe...)

  • Geht es um eine Massenentlassung, die ohne die Arbeitnehmervertretung einzeln abgewickelt werden will?

Wenn einer dieser Gründe zutrifft, dann verfassen Sie eine Einsprache  und senden diese eingeschrieben an ihren Arbeitgeber.

 

Aber Achtung: Missbräuchliche Kündigungen (z. B. aufgrund von Mobbing) sind schwer zu beweisen. Informieren Sie sich zuvor bei Ihrer Rechtsschutzversicherung oder bei einer Rechtsauskunftsstelle, z. B. bei der Beobachter Helpline zum Thema Arbeitsrecht.

 

Falls der Arbeitgeber auf der Kündigung beharrt und auf seinen Entscheid nicht zurück kommt, haben Sie die Möglichkeit beim Arbeitsgericht zu klagen oder zu versuchen, mit dem Arbeitgeber einen Vergleich (mit einem Betrag als Entschädigung zwischen 2 und 6 Monatslöhnen) abzuschliessen.

 

3. Aktion

Controlling 2: 

Kündigung zur Unzeit?

Wenn die Kündigung nicht missbräuchlich ist, dann prüfen Sie, ob die Kündigung zur Unzeit erfolgte

  • Sie waren im Militärdienst (länger als 11 Tage) oder kurz davor/danach (je 4 Wochen zählen)

  • Sie sind zum Zeitpunkt der Kündigung aufgrund einer Krankheit oder eines Unfalles nicht 100% arbeitsfähig.

  • Sie sind schwanger.

  • Sie sind eine junge Mutter, die vor weniger als 16 Wochen geboren hat.

  • Sie sind zum Zeitpunkt der Kündigung im Ausland an einer Hilfsaktion beteiligt.

Wenn einer dieser Faktoren schon vor der Kündigung da war, dann ist die Kündigung nichtig (d. h. ungültig). Der Arbeitgeber muss zu einem späteren Zeitpunkt erneut kündigen. In diesem Fall machen Sie den Arbeitgeber per Einschreibebrief auf die Sperrfrist aufmerksam.

 

Wenn einer dieser Faktoren während der Kündigungsfrist eintritt, so verlängert sich die Kündigungsfrist. Wenn Sie also z. B. während der Kündigungsfrist Militärdienst leisten müssen oder krank werden, so gelten diese Zeiten als Sperrfrist und die Kündigungsfrist verlängert sich entsprechend (in der Regel per Monatsende, also z. B. 20 Tage Krankheit ergibt eine zusätzliche Kündigungsfrist von 1 Monat).

 

In diesem Fall weisen Sie den Arbeitgeber auf diese Tatsache per Einschreibebrief hin.

 

4. Aktion

Arbeitszeugnis verlangen

Treffen obige Umstände nicht zu, dann müssen Sie die Kündigung akzeptieren. Als nächstes verlangen Sie ein Arbeitszeugnis. Gemäss OR 330a haben Sie jederzeit das Recht ein Arbeitszeugnis zu verlangen. In der Regel benötigt der Arbeitgeber dafür 2-3 Wochen. Es ist nicht zulässig, dass der Arbeitgeber das Zeugnis hinauszögert oder verweigert. 

 

Prüfen Sie das Zeugnis genau, ob die Formulierungen den Tatsachen entsprechen und ob die Aufzählungen vollständig sind. Beachten Sie hierzu die Ausführungen auf der Seite "Arbeitszeugnis" in diesem Web.

 

Wenn Sie unsicher sind, ob Sie Ihren Arbeitgeber als Referenz angeben können (weil Sie nicht sicher sind, ob er genug gut über Sie spricht), dann können Sie jemanden beauftragen, der fingiert eine Referenzauskunft über Sie einholt. Danach wissen Sie in etwa, mit welchen Referenzauskünften ein möglicher zukünftiger Arbeitgeber bedient wird.

 

5. Aktion

Stellensuche

Nun beginnen Sie mit der systematischen Stellensuche.

 

Beachten Sie hierzu die Ausführungen auf der Seite "Stellensuche" in diesem Web.

 

6. Aktion

Bewerbungen schreiben

 

 Reagieren Sie auf Inserate und mündliche Informationen, schreiben Sie aber auch Blind-Bewerbungen.

Beachten Sie hierzu die Ausführungen auf der Seite "Bewerbung" in diesem Web.

7. Aktion

Anmeldung beim RAV

 

 Melden Sie sich sobald als möglich, aber spätestens am 1. stellenlosen Tag beim nächsten RAV (Regionale Arbeits-Vermittlungsstelle) an und lassen Sie sich beraten.

Beachten Sie auch die Ausführungen auf der Seite "Arbeitslosigkeit" in diesem Web.

 

Hier finden Sie die ersten Schritte für den Fall, dass Sie eine fristlose Kündigung erhalten haben:

Fristlose Kündigung erhalten

Prüfen Sie:

  • Haben Sie die Kündigung schriftlich erhalten?

  • Wurde die Kündigung begründet? Stimmt der Grund?

  • Gibt es irgendwelche Aussagen im Kündigungsschreiben, die nicht stimmen?

1. Aktion

Was Sie als erstes unternehmen:

  • Schriftliche Kündigung und schriftliche Begründung verlangen

  • Einsprache gegen die Kündigung, wenn Sie damit nicht einverstanden sind

  • Einsprachen gegen den Kündigungsgrund, wenn Sie damit nicht einverstanden sind

  • Beratung beim RAV, bei einer Gewerkschaft, bei einem Berufsverband oder bei einer Rechtsberatungsstelle 

2. Aktion

Arbeitszeugnis verlangen

Als nächstes verlangen Sie ein Arbeitszeugnis. 

 

Prüfen Sie das Zeugnis genau, ob die Formulierungen den Tatsachen entsprechen und ob die Aufzählungen vollständig sind. Beachten Sie hierzu die Ausführungen auf der Seite "Arbeitszeugnis" in diesem Web.

 

Wenn Sie unsicher sind, ob Sie Ihren Arbeitgeber als Referenz angeben können (weil Sie nicht sicher sind, ob er genug gut über Sie spricht), dann können Sie jemanden beauftragen, der fingiert eine Referenzauskunft über Sie einholt. Danach wissen Sie in etwa, mit welchen Referenzauskünften ein möglicher zukünftiger Arbeitgeber bedient wird.

 

3. Aktion (Option)

Klage beim Arbeitsgericht

Der Gang zum Arbeitsgericht muss gut geprüft werden. Lassen Sie sich zuvor eingehend beraten. Wenn die fristlose Kündigung zu Unrecht erfolgte, dann formulieren Sie eine Klageschrift zuhanden des Arbeitsgerichtes. 

 

4. Aktion

Stellensuche

Nun beginnen Sie mit der systematischen Stellensuche.

 

Beachten Sie hierzu die Ausführungen auf der Seite "Stellensuche" in diesem Web.

 

5. Aktion

Bewerbungen schreiben

 

 Reagieren Sie auf Inserate und mündliche Informationen, schreiben Sie aber auch Blind-Bewerbungen.

Beachten Sie hierzu die Ausführungen auf der Seite "Bewerbung" in diesem Web.

6. Aktion

Anmeldung beim RAV

 

 Melden Sie sich am nächsten Tag beim RAV (Regionale Arbeits-Vermittlungsstelle) an und lassen Sie sich beraten.

Beachten Sie auch die Ausführungen auf der Seite "Arbeitslosigkeit" in diesem Web.

 

Fragen zum Nachdenken und Diskutieren   Antworten 

1. Immer wieder hört man von überraschenden Kündigungen mit der Folge für die Arbeitnehmenden, dass sie ab sofort die Firma und den eigenen Arbeitsplatz nicht mehr betreten dürfen und somit «frei gestellt» sind (d. h. sie kriegen den vollen Lohn während der Kündigungszeit, müssen oder dürfen dafür aber nicht arbeiten). Was ist aus rechtlicher und aus menschlicher Sicht davon zu halten?

 

2. Darf oder muss ein Arbeitgeber in einem solchen Fall das persönliche Pult des/der Angestellten räumen und ihm/ihr die persönlichen Untensilien z. B. per Post zustellen?

 

3. Haben Arbeitnehmende auch während der Kündigungsfrist das Recht in die persönlichen Akten Einsicht zu nehmen?

 

4. Angenommen, ein Arbeitnehmer hat seinen Arbeitgeber massiv geschädigt (z. B. hat er schlecht über die Firma gesprochen und Kunden aufgefordert, zu Konkurrenz zu gehen) und der Arbeitgeber hat ihm darauf gekündigt. Kann der Arbeitgeber zusätzlich Schadenersatz verlangen?